Chronique de droit social


Thème : L’atteinte aux libertés individuelles du salarié dans l’entreprise


Le contrôle des communications téléphoniques des salariés possible ?

Et oui ! L’employeur peut contrôler les communications téléphoniques des salariés et sanctionner leur utilisation abusive MAIS à condition que cette surveillance soit licite. 

En effet la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2008 a confirmé cette possibilité. Dans cette affaire un employeur avait licencié un salarié auquel il reprochait d’avoir téléphoné, depuis son poste de travail, à des messageries de rencontres pendant 63H35, sur une durée totale d’appels de 117H pendant une période de 6 mois et pour un coût total de 828,58€ alors que l’accès à ces messageries était interdit. Contestant son licenciement le salarié a saisi les prud’hommes. Il faisait valoir que l’employeur ne l’ayant pas informé que ses communications faisaient l’objet de relevés, la preuve de sa faute était illicite. La Cour de cassation a, au contraire, considéré que cette preuve était licite (en effet l’on va voir que le contrôle des relevés d’appel est possible sans information préalable des salariés). De plus elle a confirmé que le comportement fautif était caractérisé et justifiait un licenciement.

Quand l’employeur met à disposition du salarié un téléphone fixe ou mobile, il fournit avant tout un outil pour l’exécution du travail. Toutefois, l’on sait très bien que l’employeur ne peut pas interdire toute utilisation du téléphone à des fins non professionnelles (sauf situation très spécifique) car une telle interdiction serait considérée comme disproportionné. En vertu de l’article L1121-1 du code du travail, l’employeur « ne peut apporter, aux droits et libertés des salariés, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». L’utilisation du téléphone, à usage personnel, doit demeurer raisonnable et ne pas être préjudiciable pour l’employeur. Ainsi, selon la CNIL, il peut mettre en place des contrôles pour s’assurer du caractère non abusif de l’utilisation du téléphone à titre privé par le salarié.

Attention : L’employeur qui souhaite donc mettre en place un système de surveillance des communications doit respecter le principe de proportionnalité (contrôle doit être pertinent, non excessif et nécessaire à l’objectif poursuivi) ET la vie privée du salarié qui dispose d’un droit au respect de son intimité au temps et lieu de travail.

A titre d’exemple, l’écoute ou l’enregistrement de conversations téléphoniques sur le lieu de travail sont en principe interdits compte tenu des risques d’atteinte à la vie privée du salarié. Mais à titre d’exception, l’employeur peut mettre en place une écoute ou un  enregistrement ponctuel dans des cas limités. L’employeur doit de toute façon se conformer à la loi informatiques et libertés.

De plus, avant de mettre en place ce contrôle, l’employeur aura au préalable informé et consulté le CE sur les moyens ou techniques permettant le contrôle (article L2323-32 du code du travail). Il est aussi tenu d’informer les salariés concernés par le dispositif qu’il souhaite mettre en œuvre, si celui-ci permet la collecte d’informations personnelles.

La preuve : L’employeur peut sanctionner un salarié qui a utilisé abusivement son téléphone professionnel. Toutefois, en cas de contentieux, il devra être en mesure de prouver cette faute. Devant les prud’hommes, la preuve doit être apportée loyalement. Ainsi la preuve ne sera pas recevable si elle est tirée d’un dispositif de surveillance qui n’a pas été porté à la connaissance des salariés, soumis à la consultation du CER ou déclaré à la CNIL. Les preuves obtenues par des procédés portant atteinte à la vie privée des salariés ne sont pas valables. Toutes sanctions prononcées à l’encontre des salariés sur ce fondement peuvent être annulées.

L’utilisation des relevés d’appel par l’employeur : il faut en effet savoir que l’employeur peut demander à son opérateur de téléphonie de recevoir une facturation détaillé. Le relevé ne doit pas, en principe, laisser apparaître les 4 derniers chiffres des numéros appelés. A titre d’exception et seulement dans certains l’employeur peut accéder à l’intégralité des numéros composés notamment s’il constate une utilisation manifestement anormale d’un téléphone au regard de l’utilisation moyenne constatée dans son entreprise. Pour la Cour de cassation (voir arrêt cité ci-dessus), la vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste, édités au moyen d’un autocommutateur, peut être faite sans autorisation préalable des salariés.

(Source : RF Social – Juin 2008)

L’ouverture de vestiaires non identifié autorisé ?

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 15 avril 2008 a autorisé l’ouverture, par l’employeur, d’un vestiaire appartenant à un salarié non identifié. Elle juge, en effet, cela licite lorsque l’utilisateur qui en avait été averti ne s’est pas manifesté et que l’ouverture a lieu en présence d’un représentant du personnel et d’un agent de sécurité.

Dans l’affaire, un employeur avait ouvert les vestiaires utilisés par des salariés non identifiés afin de les réattribuer à d’autres salariés. L’un de ces vestiaires contenait des objets appartenant à l’entreprise alors que le règlement intérieur l’interdisait. Le salarié en cause a été licencié pour ce motif. Cependant il contestait son licenciement en critiquant le mode d’ouverture des vestiaires. Les juges ont pourtant bien été dans le sens de l’employeur.

Le mode d’ouverture des vestiaires a été validé aux motifs que :

le salarié avait été averti personnellement 3 semaines à l’avance par affichage sur son propre vestiaire de la date d’ouverture de tout vestiaire ni identifié, ni revendiqué, ceci dans le respect de la jurisprudence qui impose que le salarié soit prévenu ou présent.

L’ouverture des vestiaires non identifiés avait eu lieu en présence d’un représentant du personnel et d’un agent de sécurité dans les conditions prévues par un accord collectif.

(Source : RF Social – Juin 2008)

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Aline, étudiante en Master II Droit Social et GRH à l'université d'Orléans

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