Chronique de droit social
Thème : La rupture conventionnelle du contrat de travail
Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, l’employeur et le salarié ont la possibilité de s’engager, d’un commun accord, sur la voie d’une rupture conventionnelle. Ce nouveau mode de rupture du contrat de travail est exclusif de la démission et du licenciement.
Etape 1 : Le ou les entretiens (article L1237-12 du code du travail)
L’employeur et le salarié se rencontrent à l’occasion d’entretiens pour négocier les modalités de rupture. Au moins un entretien est exigé. Aucun formalisme légal n’étant prévu il n’y a pas lieu de procéder à des convocations officielles. Néanmoins il parait important que l’employeur informe le salarié de ses droits (droit de se faire assister) ainsi que du déroulement de la procédure.
Le salarié peut donc se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié) ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Si le salarié fait usage de cette possibilité, l’employeur peut lui aussi se faire assister d’une personne de l’entreprise. Il doit en informer le salarié. ATTENTION : ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent se faire assister d’un avocat.
Etape 2 : La conclusion de la rupture conventionnelle (article L1237-13 du code du travail)
L’employeur et le salarié formalisent leur accord en signant une convention. Cette dernière doit définir la date de la rupture du contrat et ses conditions, dont notamment le montant de l’indemnité due au salarié qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
En cas de rupture conventionnelle avec un salarié protégé, la signature doit intervenir après avis du comité d’entreprise.
A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception. Néanmoins une lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge est vivement conseillée. Dans un tel cas le processus de rupture est rompu et la relation de travail se poursuit : soit les parties en restent là, soit elles s’engagent dans un autre type de rupture.
Etape 3 : L’homologation administrative de la rupture = condition de validité de la convention
Une fois le délai de rétractation écoulé, la partie le plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, à savoir le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, qui dispose alors de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
Cette homologation a pour but d’attester du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement du salarié et de l’employeur. Il s’agit aussi d’un contrôle des éléments liés à l’accord du salarié (respect du délai de rétractation, montant de l’indemnité de rupture).
Pour les salariés protégés : il est tout à fait possible de conclure une convention de rupture avec un salarié protégé. Cette convention sera seulement soumise à autorisation de l’inspecteur du travail qui vaudra homologation. Il n’y a pas lieu de passer par le DDTEFP.
La rupture du contrat intervient au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation ou le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, pour les salariés protégés.
Deux modèles officiels de demande d’homologation ou d’autorisation existent : un pour la demande d’autorisation de l’inspecteur du travail d’une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, l’autre pour l’homologation par le DDTEFP de ruptures conventionnelles signées avec d’autres salariés. Vous les trouverez sur le site du gouvernement : www.travail.gouv.fr rubrique « Formulaires ».
Quelques précisions :
- Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes (article L1237-14 du code du travail). Le délai de recours est de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. Pour les salariés protégés, la décision de l’inspecteur du travail peut être contestée devant le juge administratif ou dans le cadre d’un recours hiérarchique.
- La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d’assurance chômage.
- L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime fiscal très favorable. Sur le modèle des indemnités de licenciement, les sommes perçues par le salarié ne sont pas imposables au titre de l’impôt sur le revenu, dans la limite d’un plafond.
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