Chronique de droit social


Thème : Le Congé Parental d'Education (CPE)

 

Un salarié-parent peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation total (à temps plein) ou d’un passage à temps partiel pour s’occuper de son enfant. Cette absence concerne toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

I – La demande :

L’employeur peut recevoir une demande de CPE total ou de passage à temps partiel de tout salarié, père ou mère d’un enfant, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Cette ancienneté s’apprécie soit à la date de la naissance de l’enfant, soit dans le cadre d’une adoption, à la date de l’arrivée dans le foyer d’un enfant de moins de 16 ans.

L’employeur peut donc très bien refuser une demande de CPE si le salarié n’a pas l’ancienneté requise.

Note : Un salarié peut tout à fait demander à bénéficier d’un CPE même si la mère de l’enfant n’a pas d’activité salariée ou si l’autre parent en a demandé un.

L’employeur doit recevoir la demande du salarié 1 mois minimum avant la fin du congé de maternité  ou d’adoption. Lorsque le CPE ou le passage à temps partiel n’est pas pris à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, le salarié doit présenter sa demande au moins 2 mois avant le début du CPE.

L’employeur est informé par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé. Le salarié y précise la date de début et la durée du congé parental. L’employeur ne pourra pas refuser le congé parental au motif que celui-ci n’a pas été demandé dans les formes. Ce formalisme est un moyen de preuve pour le salarié et non une condition d’ouverture des droits.

II – Le renouvellement de la demande :

Le renouvellement du congé parental est tout à fait possible. L’employeur doit recevoir la demande de prolongation du CPE au moins 1 mois avant la fin du terme fixé à l’origine. Le fait que le salarié ne respecte pas ce délai ne permet pas à l’employeur de refuser le congé parental ou le passage à temps partiel.

Le salarié peut demander à transformer son congé total en passage à temps partiel.

Le formalisme est le même que pour une demande initiale. L’employeur ne peut refuser ni la prolongation du CPE dans la limite d’1 an, ni la transformation du congé total en passage à temps partiel.

III – La durée :

La durée légale du CPE varie en fonction des circonstances mais l’employeur ne peut recevoir 1 première demande de CPE que pour une durée initiale d’1 an maximum. Le congé peut être renouvelé 2 fois.

Le congé ou le passage à temps partiel, renouvellement compris, peut durer jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, jusqu’au 3ème anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque l’enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans au moment de son arrivée au foyer, le congé est limité à 1 an. Dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas à gérer de renouvellement.

Le salarié peut demander à ce que son congé parental, ou passage à temps partiel, prenne fin seulement au 4ème anniversaire de son enfant en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de celui-ci. Dans ce cas, le salarié doit fournir un certificat médical pour attester de la gravité de l’état de santé de l’enfant, il devra préciser que la présence d’une personne est nécessaire auprès de l’enfant pour une période déterminée.

L’employeur et le salarié peuvent en tout état de cause se mettre d’accord pour prolonger la durée du congé au delà du 3ème anniversaire de l’enfant hors de toute nécessité liée à la santé de l’enfant.

Le congé peut être également écourté en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer : le salarié en CPE total reprend son activité initiale à temps plein ou à temps partiel.

IV – Droits du salarié en CPE total ou à temps partiel :

Le contrat de travail :

C’est seulement pendant le CPE total que le contrat de travail est suspendu. Ceci étant, durant le CPE ou la période d’inactivité à temps partiel, le salarié n’a pas le droit d’exercer une autre activité professionnelle.

Lorsque le salarié cumule des emplois à temps partiel, il peut prendre un CPE au titre d’un de ses contrats et continuer de travailler dans le cadre des autres emplois à temps partiel.

L’ancienneté et les congés :

Pendant le CPE total, le salarié acquiert la moitié de son ancienneté. Il conserve les droits acquis avant son départ en CPE (repos compensateur, congés payés, etc..) dont il peut bénéficier dans les conditions habituelles. Mais l’employeur ne prend pas en compte cette période pour l’attribution de congés payés.

Note : Le salarié qui n’a pas soldé ses congés payés avant de partir en CPE ne peut pas réclamer de les prendre ou d’en être indemnisé à son retour. C’est pourquoi l’employeur peut lui suggérer de les prendre avant son CPE.

En cas de passage à temps partiel, le salarié acquiert normalement son ancienneté et ses congés payés.

Le droit à rémunération :

L’employeur ne rémunère pas le salarié en CPE total. En revanche, il verse le salaire correspondant au temps travaillé pour le salarié ayant seulement réduit son activité pour s’occuper de son enfant.

L’employeur doit respecter les dispositions plus avantageuses prévues pas les conventions collectives. Coté sécurité sociale, le salarié peut se tourner vers le dispositif de la PAJE pour obtenir un complément de libre choix d’activité.

Le droit à la formation :

Le salarié peut prendre l’initiative de suivre une formation sans être rémunéré pendant son CPE ou sa période de temps partiel. Il peut suivre une formation sur le temps partiel travaillé. Attention ! Il ne peut pas prétendre à un congé individuel de formation.

Pour l’attribution des heures de DIF, l’employeur prend en compte la période de CPE. En cas de passage à temps partiel pour élever un enfant, il calcule ces droits à proportion du temps travaillé.

V – Le retour du salarié dans l’entreprise :

Retour anticipé : Le salarié peut demander à revenir de CPE, ou revenir à son horaire initial en cas de passage à temps partiel, avant la date prévue dans son courrier informant l’employeur de ses dates de départ et de retour de CPE.

L’employeur n’est légalement contraint d’accéder à cette demande que lorsque la demande du salarié est justifiée par le décès de l’enfant ou une diminution importante des ressources de son foyer.

En pratique, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur par LRAR (ou lettre remise en main propre) au mois 1 mois avant la date à laquelle il souhaite réintégrer l’entreprise. Le salarié qui ne respecte pas ce formalisme ne se trouve pas pour autant privé de ses droits et l’employeur doit le réintégrer.

L’employeur doit proposer au salarié de retour de CPE son précédent emploi. Lorsque le poste initial n’est pas disponible, le salarié doit retrouver un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

L’employeur doit être vigilant quant au poste proposé. Le salarié est en droit de ne pas considérer le poste comme similaire lorsqu’il y a une modification de son contrat de travail. Il peut aussi refuser, sans commettre de faute grave, un poste moins bien rémunéré que son poste initial.

Il faut noter que le rattrapage salarial obligatoire en fin de congé de maternité ne s’applique pas à la période de CPE. En revanche, si le CPE a suivi immédiatement le congé de maternité, le rattrapage a concrètement lieu au retour du CPE mais en ne tenant compte que des augmentations survenues pendant le congé de maternité.

L’employeur organise un entretien avec le salarié qui revient de CPE (ou d’une période de temps partiel) pour faire le point sur son orientation professionnelle.

Sources : RF Social –Novembre 2009
Aline, Juriste de Droit Social Diplômée d’un Master 2 Droit Social et GRH à la Faculté d’Orléans

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